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労働関連法規｜労働基準法・労働契約法・派遣法の頻出数字を整理

要点（BLUF）

• 試験に出る労働法は「数字を覚えること」が最重要。1日8h・週40h・解雇予告30日などを確実に暗記する
• 労働基準法は「最低基準」。就業規則・労働契約はこれより低くはできない
• 労働契約法の無期転換ルール：同一使用者に通算5年超で有期→無期への転換申込権が発生
• 派遣法は「使用者（指揮命令権者）が派遣先、雇用契約は派遣元」という二重構造が核心

1. 法体系の全体像

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    A["憲法27条<br/>（勤労の権利・勤労条件の法定）"]
    A --> B["労働基準法<br/>（最低基準）"]
    A --> C["労働組合法<br/>（団体交渉権・争議権）"]
    A --> D["労働関係調整法<br/>（紛争調整）"]
    
    B --> E["労働安全衛生法<br/>（安全・健康）"]
    B --> F["最低賃金法<br/>（最低賃金）"]
    
    A --> G["個別労働法"]
    G --> H["労働契約法<br/>（雇用契約・解雇・有期雇用）"]
    G --> I["労働者派遣法<br/>（派遣の規制）"]
    G --> J["男女雇用機会均等法"]
    G --> K["育児・介護休業法"]

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    style H fill:#bbdefb
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2. 労働基準法の主要規定

2-1. 労働時間

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    A["法定労働時間<br/>1日8時間・週40時間"] --> B["時間外労働には<br/>36協定（労使協定）が必要"]
    B --> C["時間外労働の上限<br/>原則：月45時間・年360時間"]
    C --> D["特別条項あり<br/>最大：月100時間未満<br/>（年6回まで）<br/>年720時間以内"]
    
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法定労働時間の2つの原則（1日基準と週基準）

特例事業所： 常時10人未満の商業・サービス業等は週44時間が認められる。

2-2. 休憩・休日

2-3. 年次有給休暇

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    A["6ヶ月継続勤務<br/>かつ全労働日の8割以上出勤"] --> B["10日間付与（最初の付与）"]
    B --> C["以降1年ごとに付与日数増加"]
    C --> D["最大20日"]
    
    D --> E["年5日取得義務<br/>（10日以上付与された場合）\n※2019年4月〜"]

付与日数（勤続年数別）

2-4. 解雇・解雇予告

flowchart LR
    A["解雇する場合"] --> B{"30日前に予告したか？"}
    B --> |"Yes（30日前以上）"| C["追加の金銭不要"]
    B --> |"No"| D{"何日前に予告したか？"}
    D --> |"0日（即日解雇）"| E["平均賃金の30日分を支払う\n（解雇予告手当）"]
    D --> |"10日前に予告"| F["平均賃金の20日分を支払う\n（30−10=20日分）"]

解雇が禁止される期間（労基法19条）：

• 業務上の傷病で療養中の期間とその後30日間
• 産前産後の休業中とその後30日間

解雇予告不要のケース：

• 天変地異等のやむを得ない事由（労基署長の認定が必要）
• 試用期間14日以内の者
• 日雇い労働者（1ヶ月未満の契約）

重要： 解雇予告30日は「最低基準」。就業規則でより長い予告期間を定めることは可能。

3. 労働契約法の要点

3-1. 解雇権濫用法理

労契法16条：客観的・合理的な理由なく、社会通念上相当でない解雇は無効。

「解雇できる」法的根拠が必要：

1. 就業規則の解雇事由に該当すること
2. 解雇の相当性（比例原則）
3. 手続きの適切さ

3-2. 無期転換ルール（労契法18条）

flowchart LR
    A["有期労働契約を反復更新\n通算5年超"] --> B["労働者が申込みをすれば<br/>無期労働契約に転換"]
    B --> C["申込み時点で転換権発生<br/>（使用者は拒否不可）"]
    C --> D["転換後の労働条件は<br/>原則として有期時と同じ<br/>（別段の定めがある場合を除く）"]

    style B fill:#c8e6c9

カウント方法の注意点：

• 同じ使用者（雇用主）との通算が5年
• 有期契約の空白期間が6ヶ月以上あればカウントリセット（クーリング期間）

3-3. 雇い止め法理（労契法19条）

有期契約の「雇い止め（契約不更新）」が無効になる場合：

1. 反復更新で実質的に無期契約と同視できる場合
2. 労働者が更新を期待することに合理的理由がある場合

→ 雇い止めが客観的・合理的理由を欠く場合、前回の条件で更新したとみなされる。

4. 労働者派遣法のポイント

4-1. 派遣の二重構造

graph LR
    A["派遣元（派遣会社）"] -->|"雇用契約"| B["派遣労働者"]
    B -->|"実際に働く"| C["派遣先（就業先企業）"]
    A -->|"労働者派遣契約"| C
    C -->|"指揮命令<br/>（業務上の指示）"| B

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4-2. 派遣期間の制限

4-3. 同一労働同一賃金（2020年〜）

派遣労働者の待遇確保のため、2方式のいずれかを選択：

graph LR
    A["待遇決定方式"]
    A --> B["①派遣先均等・均衡方式<br/>派遣先の正社員と比較して<br/>不合理な格差を禁止"]
    A --> C["②労使協定方式<br/>派遣元が労使協定を結び<br/>一定水準（統計上の同種業務の賃金中央値以上）を確保"]

4-4. 許可制

• 労働者派遣事業は厚生労働大臣の許可制（2015年法改正で特定派遣廃止・全面許可制へ）
• 許可の更新は3年ごと（初回）、その後5年ごと

5. その他の主要法規

男女雇用機会均等法

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    A["禁止事項（性別を理由とする差別）"]
    A --> B["募集・採用"]
    A --> C["配置・昇進・降格・教育訓練"]
    A --> D["福利厚生・職種変更・雇用形態変更"]
    A --> E["退職勧奨・定年・解雇・契約更新"]
    
    F["セクシャルハラスメント防止措置義務<br/>（事業主）"]
    G["マタニティハラスメント防止措置義務<br/>（事業主）"]

育児・介護休業法の主要規定

6. 頻出数字の一覧（試験直前チェックリスト）

graph TD
    A["労働基準法の頻出数字"]
    A --> B["法定労働時間：1日8h・週40h"]
    A --> C["時間外の原則上限：月45h・年360h"]
    A --> D["解雇予告：30日前または平均賃金30日分"]
    A --> E["休憩：6h超→45分、8h超→1時間"]
    A --> F["有給付与：入社6ヶ月後・10日から開始"]
    A --> G["年5日取得義務：10日以上付与者"]
    
    H["労働契約法の頻出数字"]
    H --> I["無期転換：通算5年超で申込権発生"]
    H --> J["クーリング期間：空白6ヶ月以上でリセット"]
    
    K["派遣法の頻出数字"]
    K --> L["事業所単位・個人単位：いずれも3年上限"]

よくある疑問

Q. 36協定を結べば何時間でも残業させられるか？ A. NO。2018年の法改正（働き方改革）で時間外労働の上限が法定された。特別条項ありでも月100時間未満・年720時間以内・2〜6ヶ月平均80時間以内。違反は刑事罰の対象（6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）。

Q. 無期転換後の労働条件は正社員と同じになるか？ A. 原則として「有期時の条件のまま」で無期化される。賃金・職務・処遇が自動的に正社員と同等になるわけではない。ただし同一労働同一賃金の観点から不合理な格差は禁止される。

Q. 派遣と請負（業務委託）はどう違うか？ A. 派遣は指揮命令が派遣先から出る。請負は受注者（請負会社）が責任を持ち、発注者は指揮命令を出さない。発注者が現場で細かい指示を出すと「偽装請負」として違法になる。

まとめ

• 労働基準法：1日8h・週40h・解雇予告30日・有給10日〜（6ヶ月後）の数字を必ず暗記
• 36協定がないと時間外労働は一切できない（法違反）
• 無期転換：通算5年超＋本人の申込みで転換（5年で自動的に転換するわけではない）
• 派遣は雇用（派遣元）と指揮命令（派遣先）が分離する二重構造
• 同一労働同一賃金は2020年から。派遣先均等・均衡方式または労使協定方式

関連ノート

• 人的資源管理（人的資源管理：採用・評価・報酬制度と法規の接続）
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